مدیریت و رهبری1
بعضی از صاحب نظران مدیریت، رمز موفقیت مدیر را در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی وی می دانند و از این رو مدیریت را کار با دیگران و از طریق آنان در جهت کسب اهداف سازمان دانسته اند. –
(ابراهیمی 1374، ص 125 ).
متفکران علوم انسانی، مفهوم مدیریت یارهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند، گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند.( همان منبع ف ص 126) .
سخن کوتاه این که اگر رهبری نفود در دیگران جهت کسب هدف خود باشد، مدیریت، نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است.
سبک رهبری2
طریقی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند، سبک رهبری نامیده می شود.( سلطانی، 1377 ، ص 65) .
اکنون این سوال به ذهن می آید که چگونه می توان در دیگران نفوذ کرد؟
در جواب باید گفت که راه نفوذ، داشتن قدرت است که به طور کلی به دو بخش قدرت پست و مقام و قدرت شخصی تقسیم می گردد.( همان منبع ، ص 66 ) .
الف) خصوصیات رهبر
هوش : معمولا رهبران باهوش تر از پیروان خود هستند، زیرا کار رهبری نیازمند تجربه و تحلیل مشکلات و مسائل پیچیده است. .( بصری ، 1369،ص 45).
بیان رسا: علاوه بر هوش، رهبر برای نفوذ در پیروان و ترغیب آنان به متابعت از خود باید از بیان رسایی نیز برخوردار باشد( همان منبع ، ص 46) .
?) رشد اجتماعی و وسعت نظر به ظرفیت فکری و نفسانی رهبر باید به گونه ای باشد که از لحاظ روحی، مغلوب ناکامی ها یا مغرور از موفقیت نگردد، از این رو باید در مقابل موانع و تلخی ها، قدرت عمل زیادی داشته باشد و دشمنی و عداوت با دیگران را در کار رهبری دخالت ندهد.(فلاحی ، 1375، ص 112) .
?) انگیزش درونی3: رهبران میل زیادی به موفقیت دارند، پس از دست یافتن به یک هدف توقعات آنها زیاد شده، به کسب هدف های بالاتری می اندیشند. هر موقعیتی موجب موفقیت دیگری برای آنها می گردد. اگر چه تلاش های آنان، بیشتر متوجه برآوردن تمایلات و اهداف ایشان است، اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر، طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان بدارد. زیرا باید با اندیشه و عملش ایشان را تحت تاثیر قرار دهد، بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن حفظ احترام ایشان در آنان تاثیر بگذارد، چون اگر رهبری فقط به ارضای تمایلات خود بیاندیشد و کارکنان خود را محکوم به انجام اوامر خود بداند، دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.( همان منبع ، ص 113) .
ب) نظریه های رفتار رهبری
به طور کلی دو نوع رفتار برای رهبران مورد تاکید قرار گرفت
الف) سبک آمرانه سنتی4( نامی ، 1373، ص 15) .
ب) سبک دموکراتیک که بر روابط انسانی تاکید دارد. استفاده از هر سبک ، مبتنی بر مفروضات رهبر درباره منشا قدرت خود و طبیعت انسان است. رهبری که قدرتش را ناشی از مقام خود می داند و انسان را ذاتا تنبل و غیرقابل اعتماد می شناسد، رفتاری آمرانه خواهد داشت و در صورتی که قدرت خود را ناشی از پیروانش بداند و انسان را به عنوان موجودی خودجوش و مسئولیت پذیر که می تواند به طرز شایسته ای انگیزش پیدا کند، بشناسد، سبک دموکراتیک را پیش خواهد گرفت، البته سبک های رهبری دیگری نیز میان این دو حالت وجود دارد.( همان منبع ، ص 16) .
سیستم های مدیریتی5
?) سیستم آمرانه و سازمان یافته: مدیریت، اعتماد و اطمینان به زیردستان ندارد. بیشتر تصمیم ها و تعیین اهداف، در رده های بالای سازمان اتخاد می شود.( حاضر ،1371، ص 26) .
?) سیستم دلسوزانه:6 مدیریت اعتماد و اطمینان زیادی به زیردستان دارد. ارتباط میان مافوق ومادون ، همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است.( همان منبع ، ص 27) .
?) سیستم بر مبنای مشاوره: در این سیستم مدیریت نه به طور کامل، ولی اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای به زیردستان دارد، تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی، در سطح بالا انجام می گیرد، ولی ارتباط زیردستان در سلسله مراتب دو طرفه است.( کوهستانی ، 1376، ص85)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

?) سیستم روابط انسانی7: در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیردستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش است.( همان منبع ، ص 86).
از آنجایی که الگوهایی که نظریه پردازان رفتار رهبری ارائه داده بودند، نتوانسته بود، فرآیند رهبری را به طور کامل و دقیق توصیف کند، بحث انطباق رفتار رهبر با شرایط، به میان آمد. بعضی از صاحب نظران، رهبری را تابعی از سه دسته عوامل مربوط به رهبر، پیرو و متغیرهای وصفی می دانند که به صورت زیر می توان نمایش داد.( همان منبع ، ص 88) .
متغیرهای وضعی× پیرو× رهبر f= رهبری
اگر شرایط برای مدیریت رهبری کاملا مناسب باشد، یعنی مدیر از قدرت شخصی و پست و مقام بسیار بالایی برخوردار باشد و ابعاد کار نیز کاملا مشخص باشد، یا برعکس اگر مدیر مورد قبول کارکنان نباشد و نتوانسته باشد حمایت مافوق ها را جلب نماید و کار نیز کاملا نو باشد، در هر دو حالت سبک کارگرا و آمرانه بسیار موثر است و اگر شرایط بین این دو، نهایت مطلوب و نامطلوب باشد، در آن صورت سبک لیبرال (روابط انسانی) کارساز است. نمودار زیر رابطه میان سبک و متغیرهای سه گانه را نشان می دهد.( آهنچیان ، 1375، ص 116) .
بیشتر مدیران، دارای سبک ی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد یا برایشان سهل تر است و تنها معدودی از مدیران می توانند سبک خود را با شرایط افراد گوناگون منطبق سازند. تمامی صاحب نظران مدیریت، حتی طرفداران سبک لیبرال اذعان دارند، سبک ی که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته، سبک محافظه کار بوده است. گو این که طرف داران سبک لیبرال پیش بینی می کنند که در آینده سبک لیبرال غلبه خواهد کرد.( همان منبع ، ص 117) .
گذشته از دو سبک عمده بالا، سبک میانه ای نیز هست، سبک ی که آمیزه ای از هر دو سبک است در سبک میانه، مدیریت به بعضی از جبنه های شغل مدیریت محافظه ک ار و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال است.
انگیزش8
عده ای، انگیزه ها را نیازها، خواسته ها، تمایلات، یا قوای درونی افراد تعریف می کنند. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به دیگر سخن هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد.( مترجم زاهدی ، 1375، ص 144) .
? نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو9:
در این نظریه، احتیاجات بشری به پنج طبقه تقسیم بندی شده است و آن را سلسله مراتب نیازها می نامند.
منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی بر طرف شد، احتیاجات دیگری پدیدار می شود. برای مثال وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد برطرف شد، یا به بیان دیگر شخصی از نظر خوراک، پوشاک و مسکن مشکلی نداشت، دیگر این نیاز در ایجاد حرکت در شخص نقش مهمی نخواهد داشت بلکه بلافاصله احتیاج دیگری از طبقه بعدی ظهور می کند که آن نیاز در انسان ایجاد حرکت می کند.( همان منبع ، ص 145) .
دانشمندان معتقدند اگر احتیاجات جسمانی کارکنان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان به کار خواهند برد. این گونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا بر کارایی سازمان اضافه نمی شود، در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و شرایط کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان یک سازمان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کند، وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هر کس پول را موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند.(مترجم طوسی ، 1377 ، ص 65) .
ارضای نیاز قدرت و منزلت، یکی از ابعاد درونی نیاز احترام است. احساساتی مانند اتکای به نفس ارزش داشتن، صلاحیت، قابلیت داشتن و مانند آن را در فرد به وجود می آورد. حال آن که عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد گردد.( همان منبع ، ص 66 ) . .
چالشی بودن کار: در صورتی که انجام نه چندان آسان و نه محال باشد، گفته می شود، چالشی است. وظایف، مسئولیت ها و قدرت مجریان باید متناسب با نیاز و توانایی های ایشان در کار باشد.( اینترنت 1)
مقام: یکی از انگیزه های آدمی داشتن موقعیت اجتماعی است که این موقعیت اجتماعی در یک سازمان اداری به صورت پست سازمانی جلوه گر می شود.0 همان منبع )
انگیزه رهبری: احساس نیاز فرد به این که در میان همکاران و هم ردیفانش رهبر باشد.
رقابت: تلاش آدمی را برای کسب مزایای سازمانی بیشتر که دیگران نیز خواهان آن هستند، رقابت گویند.
پول: پول را عامل انگیزش مهمی می دانند زیرا به آن وسیله میزان قدردانی سرپرست از نحوه فعالیت فرد، مقام، موقعیت وقدرت او سنجیده می شود.( همان منبع )
بهبود روابط انسانی در مدیریت آموزشی10
از بهبود روابط انسانی در مدیریت آموزشی دو هدف عمده و اساسی مورد نظر است:
1ـ حفظ حرمت و شان مقام انسانی در محیط کار ( عباسی زاده ، 1374، ص 25) .
2ـ افزایش بهره وری سازمان از طریق استفاده ی اصولی و بهتر از منابع انسانی
پنج اصل مهم و اساسی در زمینه ی تاثیر متقابل روابط انسانی و مسئولیت مدیران آموزشی و اداره ی بهتر نظام آموزشی به ویژه در مدارس کشور به شرح زیر ارائه می شود . ( همان منبع ، ص 26) .
الف: نقش و طبیعت کار وظایف مدیران آموزشی، تحصیل دانش و کسب مهارت های مربوط به ایجاد روابط گروهی و میان فردی را ضروری می سازد .
مدیر آموزشی باید توجه اساسی و عمده ی خویش را به شناخت رفتار و عملکرد انسان ها معطوف کند. انسان هایی که با آنها به نوعی ارتباط کاری مداوم و یا برخورد عاطفی گذرا دارد . مدیران آموزشی با شناخت آگاهی از علوم رفتاری می توانند و باید در برخورد با دانش آموزان و همکاران مدرسه رفتار سازنده و مدبرانه داشته باشند.( مدنی ، 1370، ص 86) .
ب : اثر بخشی و موفقیت مدیران آموزشی ،دقیقا به دانش و مهارت های آنان در ایجاد روابط گروهی نزدیک و میان فردی بستگی دارد . عملکرد فردی و حرفه ای مدیران آموزشی در چالش برای رفع مشکلات و و تحقق هدف ها مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان از اجتماع محلی ، منطقه و محدوده ای که مدرسه در آن واقع شده است .( همان منبع ، ص 87) .
فرهنگ و بینش مردم و نیروهایی که آنان را تحت تاثیر و تغییر قرار می دهد بستگی دارد . مدیران آموزشی باید در حد لازم و قابل قبول با بحث های مربوط به انگیزش و انگیزه هایی که معلمان و دانش آموزان را به کار و کوشش جدی وا نمی دارد. ادراک ارتباطات و نحوه ی صحیح ارسال پیام، ساختار قدرت و اختیار در سازمان های اجرایی و ستادی مناطق آموزش و پرورش مدارس ، عوامل موثر در روحیه ی کارکنان ، پویایی های گروهی و شناخت رهبری گروه های غیر رسمی آشنا شود . ( بنی هاشمی ، 1377، ص 24) .
از مباحث دیگر روابط انسانی می توان از تصمیم گیری و مهمتر از همه رهبری در سازمان های دموکراتیک نام برد که مدرسه باید نمونه ی بارز و زنده ی آن باشد . گریفیث عقیده دارد که این موضوعات هسـته ی اصلی دانش را تشکــیل می دهد که برای درک روابط انسانی در تمام ســازمان های اجتماعی لازم و ضروری است . ( همان منبع ف ص 25) .
مدیران مدارس باید بدانند که موفقیت در امر تربیت که عملی پیچیده ، حساس ، زمان گیر و طولانی است مستلزم مدارا و موفقیت در کار کردن با مردم و انجام دادن کارهای مدرسه بصورت گروهی و جلب مشارکت همگان است .
پ ـ مدیران آموزشی که دارای دانش و مهارت های لازم برای ایجاد روابط گروهی و میان فردی هستند به طریقی عمل و رفتار می کنند که آنان را از مدیران فاقد چنین مهارت ها و دانش رفتار سازمانی کامل تر و کاملا ” متمایز و مشخص می سازد . ( پارسا ،1372، ص 96) .
ت : مطالعه و تحصیل دانش روابط انسانی و کسب مهارت های مربوط به ایجاد روابط گروهی و میان فردی ، به تغییر نگرش دید گاه ها و سرانجام تا اندازه ای تغییر رفتار سازنده ی آموزشی و دانش جویان مدیریت آموزشی کمک می کند . ( همان منبع ، ص 97) .
البته همه ی افراد از مطالعه و تحقیق و آمــوزش های دانش و روابط انسانی و رشد مهارت های حرفه ای و انسانی به یک اندازه بهره مند نمی شوند این تفاوت ها به سابقه ی تربیتی اولیه در حال به زمینه ی خانوادگی ، ساخت ویژه ی تربیت افراد به ویژه نحوه ی آموزش مدیران بستگی دارد . در حال پژوهش نشان می دهد که چنین آموزش هایی معمولا ” به تغییر نگرش ها و رفتارهای مطلوب مورد نظر نظام آموزشی منتهی می شود . البته مراعات اصول روابط انسانی در فرایند کار و زندگی و تجربه کاروزی و زندگی حرفه ای فعال نیز به تکوین رفتــار های بهنجــــار منتهی می شود و بلافاصله بعد از آمــوزش ها و یک شبه اتفاق نمی افتد . ( منوچهری ، 1389، ص 85) .
پژوهشگرانی که برنـــامه ها و موارد درسی دانشگاه بــزرگ تربیت مدیر آمریکا و عملکرد بعدی فارغ التحصیلان آنها را مورد بررسی قرار داده اند دریافته اند که آموزش روابط انسانی و درسهایی که آموزش روابط انسانی و درسهایی که به نوعی به رفتار سازمانی و روانشناسی کار و رشته های وابسته مربوط می شود به تغییر نگرش ها و رفتار های مطلوب مورد نظر پژوهشگران منتهی شده است.( همان منبع ، ص 89) .
این مدیران در مقایسه با مدیران آموزش ندیده دیدگاههای باز و آزاد نشانه ای دارند و در مجموع عملکرد بهتر و سازنده ای داشته اند. درصد ز یادی از این مدیران کار فعال و سازنده با مرئوسان را کار لذت بخش و مثرثمر گزارش داده اند. مرئوسان هم کار با چنین مدیرانی را لذت بخش و اثربخش دانسته اند. مدیران فراوانی گزارش داده اند که در اثر شرکت در دوره ای آموزش مدیریت روابط، انسانی به مفاهیم، نگرش ها و دیدگاههایی دست یافته اند که در کار و زندگی شخصی و حرفه ای آنان نتایج مثبتی داشته اند و در کل، درک و فهم جدیدی درباره انسانها و نحوه کار و سر کردن با آنها پیدا کرده اند.( بصری ،1369، ص 18) .
ث: کسب دانش و درک و فهم روابط انسانی در گروههای کوچک و بزرگ کاری، ایجاد ارتباط مؤثر، رشد مهارتهای حرفه ای و انسانی و استفاده علمی از آنها مستلزم داشتن توانایی و ویژگیهای خاص شخصیتی است که همه افراد آنها را ندارند. (لازمه استفاده عملی از مهارتهای ایجاد روابط انسانی مطلوب، محیطی است که برقراری روابط انسانی سالم و سازنده در آن ممکن و عملی باشد.( همان منبع ف ص 19) .
مدیر آموزشی واجد شرایط لازم رهبری می تواند تا اندازه ای در ایجاد چنین محیطی موثر باشد. عوامل و نیروهای موثر دیگر از جمله سطح فرهنگ اجتماعی محل مدرسه، خواست و اراده مدیران مافوق در مناطق آموزش و پرورش و افراد ذی نفوذ و معتمدان محلی، نحوه و میزان آشنایی و همکاری مرئوسان و دانش آموزان و اولیای آنان در مورد مسائل گوناگون از شرایط اساسی و ضرورت برای تحقق اندیشه های روابط انسانی است.( جهانیان ، 1377 ، ص 112) .
کیت دیویس اعلام می کند که تحقق اندیشه های روابط استانی مستلزم دانش تخصصی در روابط انسانی و مهارت عملی در ایجاد روابط گروهی و میان فردی از یک طرف و توانایی و اراده معطوف به قدرت و عمل در به کار بستن آنها در شرایط و موقعیت عادی و دشوار طرف دیگر است. مدیر آموزشی و آموزش دیدن باید بداند که برای انجام دادن کارها، شرط اول جلب همکاری و مشارکت و همه دست اندرکاران تربیت و مدرسه است.( همان منبع ،ص114) .
با ملاحظات فوق پیشنهادهای زیر به منظور بهسازی برقراری روابط انسانی سالم و سازنده در مدارس ارائه می گردد:
عواملی که به دانش آموزان مربوط می شود:
مدیر باید در مورد عواملی که به دانش آموزان مربوط می شود حساس و از پی آمدهای آن آگاه باشد. بیشـــتر عواملی که باعث متوقف شدن پیشرفــت تحصیلی و ناسازگاری دانش آمــوزان در مدارس می شود عبارت است از( مشبکی ، 1371، ص 75) .
1ـ شیوه رفتار و تلقی والدین دانش آموز از مدرسه و نداشتن همکاری صمیمانه با مدرسه
2ـ مشکلات خانوادگی از جمله طلاق، اعتیاد و رعایت نکردن موازین اسلامی و اخلاقی در خانه
3ـ بیماریهای شدید جسمی و روانی که بدون معالجه اساسی و قطعی رها می شود.( همان منبع ، ص 77) .
4ـ مشکلات اقتصادی خانواده و تأمین نشدن نیازهای به حق اولیه دانش آموزان
5ـ گوشه گیری و انزوای بعضی از دانش آموزان از فعالیتهای آموزشی و پرورش مدارس .( علوی ،1372، ص 125) .
عواملی که به همه دست اندرکاران و همکاران مدرسه مربوط می شود:
1ـ مدیر از نظر انسانی و حرفه ای موظف است به تفاوتهای فردی توجه کند و در واگذاری نقش به افراد، تجارت گذشته، کم و کیف تحصیلات، تواناییها، وضعیت مزاجی سن و سال و سلامت دانش آموزان و همکاران مدرسه را در نظر بگیرد.( نامی ، 1373، ص 19)
2ـ مدیریت روابط انسانی برخلاف تصور عامه، مکتب رضایت و شادکامی همه نیست مکتبی که در آن همه کارکنان و مدیران از هم رضایت خاطر دارند و روی هم رفته ساده لوحانه شاد جلوه می کنند.
3ـ مدیران آموزشی برای انجام دادن وظایف اداری و تربیتی خود نه می توانند و نه باید همه را راضی نگه دارند.( همان منبع ، ص 20) .
4ـ هیچ سازمان آزادی کامل برای افراد تأمین نمی کند تا مطابق میل و اراده خود رفتار کنند. اگر سازمانی چنین عمل موجودیت خود را به خطر می اندازد. هنر مدیریت و رهبری در آن است که شرایطی فراهم آید تا افراد با سعی در رسیدن به هدفهای سازمانی در سطح معقول (ساکی ،1373، ص 14) .
شیوه های مدیریت نظام آموزشی اساسا به نظریه سیاسی حاکم بر جامعه وابسته است و فقط هنگامی تغییر می کند که نگرش سیاسی دستخوش تغییر و دگرگونی شود . از این رو , در کشورهایی که مفهوم مستبدانه حکومت مقبول است احتمالا شیوه مدیریت در نظام آموزشی از ویژگیهای نظام مستبدانه برخوردار خواهد بود و در کشورهایی که مفهوم مردمی حکومت مورد اعتقاد است احتمالا پیش بینی هایی برای مشارکت مردم در امر رهبری و اداره نظام آموزشی مد نظر قرار خواهند گرفت .( حق نیا ،1387، ص 86)
1- نظریه ساخت گرایی مبتنی بر مدیریت مشارکتی11 :
در این نظریه مدیران با بهره گیری از تجارب قبلی ، شناخت خود را از جهان پیرامونش قادر می سازد تا مشارکت بین افراد را توسعه و بهبود سازد .( امیر کبیری ،1374، ص 128)
هدف عمده مدیریت مبتنی بر ساخت گرایی در مدیریت های آموزشی ، حمایت از افراد و کارکنان و معلمان می باشد تا آنها را متفکر انی خلاق و حل کننده ی مسائل محیط آموزشی تبدیل کند . مدیر فکور که قدرت شناخت و استفاده از آموخته های خود را دارا باشد .( همان منبع ف ص 130)
پشتوانه این نظریه ، تجارب مختلف و تعاملات اجتماعی است . و این روش در سراسر فرایند مدیریتی بر مهارت حل مسئله ، تفکر انتقادی ، تجزیه و تحلیل ، آفرینش ، بصورت مشارکتی دارد . کنترل و نظارت به اعضای سازمان آموزشی سپرده می شود در واقع شکلی از اکتشاف هدایت شده وجود دارد تا اعضا با راهنمایی رهبر یا مدیر ، فرصت کشف فعال ، کاوشگری ، بحث و گفتگو ، ارزیابی نقطه نظرات و استدلال و تبادل عقیده را پیدا کنند .( بنی هاشمی ، 1377، ص 72)
در روش ساختن گرایی ، تفکر خلاقانه و مشارکتی و جمعی مورد تشویق و حمایت قرار می گیرند . محیط ساختن گرا غالبا جوی کارگاه آموزشی دارد و افراد از اعضا می آموزد و به گروه یاد می دهد و تعاون و همکاری را بعنوان یک اصل مسلم در یاد گیری می پذیرد .در پایان اعضا انتظارات بوجود آمده را مورد برسی و سنجش قرار می دهند .( همان منبع ، ص 73) .
2- نظریه کلاسیک درمورد سبک مدیریت مشارکتی :
زمینه های اولیه مشارکت را در مطالعات کلاسیک ودر صنعت بوسیله روتیرزبرگر ، باولاس و کوچ ،
می توان جستجو کرد .مدیریت کلاسیک در سه مسیر توسعه پیدا کرد ( جاسبی ،1368، ص 114) .
الف) مدیریت علمی12
ب) مدیریت اداری13
ج) مدیریت بوروکراسی 14( همان منبع ، ص 115)
الف) مدیریت علمی ؛ این روش به منظور بهبود کارایی در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد . مانند کارسنجی ، حرکت سنجی ، زمان سنجی و………….. هدف فردریک تیلور یافتن راهی بود تا ضمن کاهش هزینه تولید و افزایش بازدهی و سود ودستمزد بیشتری به کارگران تعلق گیرد . تیلور افزایش بازدهی را در استفاده بهینه از ابزار آلات کار و صرف حداقل انرژی و زمان از جانب کار گر می دانست .مهمترین خدمت این نظریه به دنیای مدیریت معرفی کردن راههای افزایش کارایی بود .( تهرانی ، 1370، ص 116) .
تیلور با ارائه اصول چهارگانه در کتاب اصول مدیریت علمی خود سعی دارد با افزایش کارایی منابع کارگر و کارفرما را تلفیق کند به جزئ تئوری مدیریت علمی ، تئوری بروکراسی و تئوری اداری نیز تاکید بر کارایی دارد و آن را عامل مشترک بین کارگر و کارفرما میداند که باعث آشتی تضاد منافع آنها می گردد. ( مدنی ، 1370 ، ص87 )
مفهوم کارایی در مدیریت کلاسیک از نسبت بازده به منابع مصرف شده است .
ب) مدیریت اداری : به عقیده وودروویلسن هدف اصلی علم مدیریت همانا کارایی است در اصول 14 گانه مدیریت هنری فایول مستقیما به تعداد عوامل مدیریت مشارکتی از جمله :روحیه گروهی ، روابط و رفتار دوستانه ، ابتکار ، همبستگی درجه تمرکز با شخصیت مدیر ، قابلیت زیر دستان و شرایط سازمان اشاره شده است .( همان منبع ، ص 88) .
تیلور، به جلب همکاری افراد به جای آشفتگی حاصل از فرد گرایی ، تلاش به منظور ارتقاء سطح رشد تمام کارکنان برای ترقی روز افزون خود وسازمان ، توجه به انگیزه هایی از جمله سیستم های پاداش که از مفاهیم مدیریت مشارکتی می باشد ، اشاره نموده است .( رضایی1378، ص 55) .
ج) مدیریت بوروکراسی : در نظریه بروکراسی ماکس وبر جامعه شناس آلمانی ، نیز در قسمت ماهیت دو گانه بروکراسی چهار نوع سازمان را بوجود می آورد که نوع سوم آن سازمان حرفه ای می باشد . که در این نوع تخصص حرفه ای زیاد ، بروکراتیک کم ، تاکید برتصمیم گیری اشتراکی بین مدیران کارکنان تخصصی و صلاحیتشان ، در تصمیم گیریهای مهم شرکت می کنند . ( بنی هاشمی ،1377، ص 98) .
3- نظریه دوره نوین درمورد سبک مدیریت مشارکتی :
تئوری نظام که آن را تئوری نوین نیز می نامند برای برطرف کردن نارسایی ها و یک سو نگریها و جزء بینی مکتب کلاسیک و نئو کلاسیک بوجود آمد . دراین تئوری سازمان به عنوان نظام اجتمایی که حالت دینامیک داشته و دائم در حال تغییر و تحول و تعامل با محیط می باشد ارائه گردید .( جاسبی ،1368، ص 92)
و همین عملکرد پویا ادامه حیات و بقای نظام را تضمین می کند ودانشمندانی که بین نظریه نئو کلاسیک و نوین ، پلی ایجاد نمایند می توان ، داگلاس مگک گریگور ، گریس آرجریس و نسیس لیکرت را نام برد .
نظریه X و Y مک گریگور13 :
مک گریگور در سال 1957 به بحث رفتار مدیران و ارتباط آن با چگونگی ادراک و دید آنها نسبت به اشخاص پرداخته است به نظر وی ، اگر افراد از کار خود راضی باشند وبه خواسته های خود برسند و به آنها مسئولیتهایی واگذار گردد ، سازمان به طور موثری به اهداف خود خواهد رسید .اگر افراد استقلال بیشتری در کار پیدا کنند در تصمیم گیری نقش بزرگتری خواهند داشت و با مدیریت روابط بهتری برقرار خواهند نمود .
تئوری Y مک گریگور ، انسان را علاقمند به کار قلمداد می کند و معتقد است که هر فرد در کار خو قبول د مسئولیت کند ودر تحقق هدفهای سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس نماید . (علاقه بند ، 1375، ص 145) .

نظریه A و B گریس آرجریس:14
بنا بر تحقیقات گریس آرجریس در آمریکا انجام داده بود به این نتیجه رسید که بین نیازمندیهای فرد در کامیابی او و خواسته های سلسله مراتب اداری تعارض قابل توجهی وجود دارد که در واقع تراژدی سازمان محسوب می شود و اثرات ناشی از این تعارض به نظر وی موجب بروز عوارضی از فبیل بی علاقگی نسبت به کار یا بی اعتنایی و عدم مداخله مثبت و سازنده در سطوح پایین تر ، عدم اعتماد و فقدان ابتکار و ناتوانی در قبول نظرات تازه خواهد شد (همان منبع ، ص 146) .

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید